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Deine Mitarbeitende sind nicht deine Familie!

Das Wort Familie steckt in Familienunternehmen bereits drin – und macht diese Unternehmensform oft so attraktiv für Mitarbeiter*innen. Problematisch wird es allerdings, wenn Grenzen verschwimmen – und das gilt sowohl für Führungskräfte als auch für die Belegschaft. Warum es gerade für Nachfolgende und Führungskräfte so wichtig ist, eine gesunde Balance zwischen Nähe und professioneller Distanz zu finden, erkläre ich in meinem neuen Blogbeitrag.

Deine Mitarbeitenden sind nicht Deine Familie

Deine Mitarbeitende sind nicht deine Familie

Viele Nachfolger*innen und Führungskräfte wünschen sich ein eng verbundenes, harmonisches Team – eine Art „Unternehmensfamilie“. Diese Vorstellung scheint auf den ersten Blick attraktiv: Sie vermittelt Nähe, Vertrauen und Zusammenhalt. Doch was passiert, wenn Mitarbeitende diese Idee zu wörtlich nehmen?

So erzählte mir neulich eine Geschäftsinhaberin im Coaching, dass sie das Motto ‚We are family‘ tief in ihrer Vision der Unternehmenskultur verankert hatte. Ihr Ziel: ein starkes Wir-Gefühl, Geborgenheit und eine Kommunikation auf Augenhöhe. Doch dann sagte eine Mitarbeiterin einen Satz, der sie ins Grübeln brachte:

„Wenn wir hier eine Familie sind, dann muss aber auch jede mal den Müll rausbringen!“

Diese Aussage ließ meine Klientin nicht mehr los. Denn obwohl sie als Chefin strategische Aufgaben hatte, wurde plötzlich erwartet, dass sie sich wie ein gleichwertiges Familienmitglied verhält – inklusive Tätigkeiten, die nicht in ihren Verantwortungsbereich fallen.

Hier zeigte sich das große Missverständnis:

Mitarbeitende sind keine Familienmitglieder.

Denn Sie stehen in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Führungskraft.*

Warum Führungskräfte die Familienmetapher kritisch hinterfragen sollten

Der Begriff „Familie“ suggeriert Sicherheit, bedingungslose Zugehörigkeit und Loyalität – doch genau das ist in einem Unternehmen nicht realistisch. Führungskräfte stehen vor wirtschaftlichen und strategischen Entscheidungen, die oft unbequem sind. Sie müssen Leistung fordern, Feedback geben und im Extremfall auch Trennungen aussprechen.

Aber: Kann man seiner Familie kündigen? Wohl eher nicht. Genau das macht das Bild der Familie als Firmenleitbild auch so schwierig.

Insbesondere Nachfolger*innen und Führungskräfte in Familienunternehmen merken häufig erst in der Führungsrolle, dass das Familienbild problematische Dynamiken mit sich bringt.

Die folgenden Coaching-Beispiele aus meiner Praxis zeigen, warum eine bewusste Reflexion für Führungskräfte essenziell ist:

Coaching Claudia Hoffmann (1)

Beispiele aus meiner Coaching-Praxis

Ein junger Unternehmer übernahm das Unternehmen seiner Eltern. Seit seiner Kindheit war er im Betrieb, wurde quasi von den Mitarbeitenden großgezogen. Nun stand er selbst an der Spitze – und merkte, wie schwer ihm die Abgrenzung zum Team, das auch viele langjährige Mitarbeiter umfasste, fiel.

🔹 Er wollte es allen recht machen.

🔹 Er fühlte sich mehr als Teil des Teams statt als Führungskraft.

🔹 Er zögerte bei notwendigen Entscheidungen, um niemanden zu enttäuschen.

Sein größtes Problem? Die Überidentifikation mit dem Team. Er hatte nie gelernt, sich emotional von der Belegschaft abzugrenzen. Dadurch verlor er an Führungskraft und traf Entscheidungen zu spät oder gar nicht.

Im Coaching entwickelten wir nach und nach Strategien, die ihm halfen, klare Grenzen zu setzen und in seine Führungsrolle hineinzuwachsen. Besonders hilfreich war dabei, eingefahrene Muster sichtbar zu machen und eine offene, ehrliche Kommunikation mit den Mitarbeitenden zu etablieren.

Eine junge Unternehmerin aus der Kreativbranche baute ihr Team auf und schuf bewusst eine freundschaftliche Atmosphäre. Doch als das Unternehmen wuchs, merkte sie, dass sie Schwierigkeiten hatte, Leistung einzufordern.

🔹 Klare Anweisungen fühlten sich für sie „hart“ an.

🔹 Sie wollte die Harmonie im Team nicht zerstören.

🔹 Sie wollte es anders machen als in ihrem vorherigen Job, wo es eine strenge Top-Down-Kultur gab.

Doch Führung bedeutet nicht, gemocht zu werden – sondern Orientierung zu geben. Erst als sie erkannte, dass ihre Rolle eine andere ist als die ihrer Mitarbeitenden, konnte sie ihre Führungsstärke entwickeln. Freundlichkeit und Klarheit schließen sich nicht aus – im Gegenteil: Wenn alle ihre Rolle und Verantwortung verstehen, zahlt das auf den gemeinsamen Erfolg ein.

Führungspersönlichkeiten brauchen Reflexion

Viele Führungskräfte sind sich dieser Dynamiken anfangs gar nicht bewusst. Sie erleben Konflikte, Unsicherheiten oder innere Widerstände – und wissen nicht, woher sie kommen. Doch genau hier setzt die Reflexion an.

Wer eine Führungsrolle übernimmt, sollte sich regelmäßig folgende Fragen stellen:

  • Wie viel Nähe tut meinem Team und mir gut?

  • Wo brauche ich eine klare Abgrenzung?

  • Welche Glaubenssätze über Führung habe ich aus meiner eigenen Vergangenheit übernommen?

  • Wie kann ich mein Team stärken, ohne mich selbst zu verlieren?

 

Besonders wertvoll ist dabei der Austausch mit einer außenstehenden, neutralen Person. Ein/e Coach*in oder Mentor*in kann blinde Flecken sichtbar machen und helfen, eine individuelle Führungsstärke zu entwickeln – jenseits von überholten Metaphern.

Welche Metapher passt besser als „Familie“?

Das heißt nicht, dass Metaphern für Unternehmen generell schlecht sind. Im Gegenteil: Ein starkes Bild kann Orientierung und Zusammenhalt schaffen. Aber es sollte eines sein, das klare Strukturen und Rollen bewahrt.

Wie wäre es mit diesen Vorschlägen? Wichtig ist, dass ihr ein Bild findet, das zu euch passt!

  • Sportmannschaft
    Jede*r hat eine definierte Rolle, Erfolg entsteht durch Leistung und Teamgeist – aber die Trainer*in bleibt Trainer*in

  • Theaterensemble
    Verschiedene Talente tragen zum Erfolg bei, doch jeder hat eine klare Aufgabe – und der/die Regisseur*in führt das Team.

  • Expeditionsteam:
    Ihr seid auf einer gemeinsamen Reise mit einer klaren Mission – getragen von Teamgeist, geleitet durch klare Führung und geteilte Verantwortung.

Fazit: Führung heißt, Klarheit zu schaffen

Führungskräfte, insbesondere Nachfolger*innen und Gründer*innen, stehen vor der Herausforderung, ihre Rolle bewusst zu definieren. Wer sich als Teil einer „Unternehmensfamilie“ sieht, riskiert emotionale Verstrickungen, unklare Grenzen und eine geschwächte Führungskraft.

Die wichtigste Aufgabe für Führungskräfte ist daher nicht, „dazuzugehören“, sondern Orientierung zu bieten. Und das gelingt am besten mit einer Metapher, die Leistung, Verantwortung und Respekt miteinander vereint – ohne emotionale Abhängigkeiten zu schaffen.

Dazu ist es als Führungskraft unerlässlich, die eigenen Motive im Umgang mit Mitarbeitenden kontinuierlich zu reflektieren. Nur so kann man die eigene Führungsposition klar ausfüllen und in der eigenen Stärke bleiben.

Fußnote
* Taraneh Taheri „Dein Team ist nicht deine Familie!“ Neue Narrative Magazin, 2024

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